1チームに2名のリーダーを配置。独自の組織体制でさらなる成長を遂げる

RevComm様では多くのエンジニアの方を採用されていますが、採用要件として重視しているポイントはありますか？

3つあり、1つ目は「お客様への理解」、2つ目は「自走できること」、3つ目は「マインドセット」です。1つ目については、エンドユーザーである顧客の営業職やカスタマーサポート担当者の悩みを理解できる方を求めています。お客様の気持ちが分かるからこそ、適切なUIデザインやシステムを作ることができるはず。その結果、本人に貢献欲求が生まれて、仕事に対するモチベーションも高まると考えています。2つ目に「自走できること」を挙げた背景は、これから教育体制を整えていくフェーズであり、且つフルリモート体制なので、自分自身でお客様のニーズを捉え、実装まで完結させる必要があるんです。3つ目の「マインドセット」は、最も重きを置いているポイントです。具体的に「仲間をリスペクトする気持ち」を重視しています。弊社には特定の分野のスペシャリストが多く、例えば音声認識や、音声通信、モバイルアプリ、システムアーキテクチャに強いメンバーがそれぞれいます。ただ、我々はチームで成果を出していくので、いくらスキルセットの揃ったエンジニアの方でも、ある分野に関しては他のメンバーに教えてもらうことになります。そういった点から相手を尊敬することを忘れずに、人間関係を築くことが何よりも大切です。

ありがとうございます。採用要件の1～3を兼ね備えたエンジニアの方がご活躍されていますよね。続いてエンジニアの組織体制について教えていただけますか。

弊社メンバーは、エンジニア21名で構成されています（2020年7月現在）。当初は、エンジニアのチームを「音声通信（PBX）」「Webアプリケーション」「モバイル」「コーポレートエンジニア＆料金計算」「リサーチ」の5つに分けていました。その後、「音声通信（PBX）＆モバイル」「Webアプリケーション＆コーポレートエンジニア＆料金計算」「リサーチ」の3つのチームに再編成しました。というのも、私が担当していた技術選定や報酬の決定、若手メンバーのコーチングを、他のメンバーにも任せるなどして、エンジニア組織を強化したかったんです。そのようなマネジメント業務を担当できるメンバーが3名いたので、それに合わせて3チームにしました。そして各グループに加えてもう1名ずつリーダーを配置し、1チームにつき2名のリーダーがいる体制で運営してもらっています。そうすることで、リーダーの1名はマネジメントに、もう1名のリーダーはテクノロジーに長けていることになり、チーム運営のバランスが保たれます。

1チームに2名の運営メンバーとは、かなり特徴的な組織体制ですね。具体的な担当業務はどのようになっているのでしょうか？

「音声通信（PBX）＆モバイル」は、音声に関する深い技術を取り入れ、開発しています。「Webアプリケーション＆コーポレートエンジニア＆料金計算」は業務委託のメンバーを合わせると20名近くにのぼる、最も大きなチームです。既存・新規のWebアプリケーションや、社内で使う管理画面、インフラストラクチャーの運営などを幅広く担っています。そして「リサーチ」は、私ともう1人のリーダーで運営していて、音声認識や音声合成、話し方に関する研究開発を行うチームです。

メンバー間のギャップを埋めれば、
フルリモートでも価値あるプロダクトを開発できる

エンジニア組織を率いる上で、平村さんが大切にしていることはありますか？

まずは、サービスを成長させるメンバーの採用を何より大切にしています。特にインフラストラクチャーに対するニーズが増えているので、そのサービスを支えるエンジニアが必要です。また今後は、UI/UXデザイン専門のチームを立ち上げる予定なので、そこに参画するメンバーの採用も進めています。リサーチチームに関しては、ある程度の規模になったら、研究所のようなかたちにして、中長期にわたり研究開発できる体制を整えたいと考えています。

コロナ禍によって、完全フルリモートワークの浸透など、エンジニアの働き方が変化していますが、御社ではどのような働き方を取り入れていますか？

弊社はコロナ禍の前から出社義務はなく、2019年12月の時点で、当時のメンバー15名のうち3～4名が必要に応じてオフィスに出社するような働き方をしていました。現在は完全にフルリモート体制で、時間的制約が少なく自由です。大阪や福岡、熊本など地方勤務のメンバーもいますが、要望があれば必要に応じて東京に来てもらい、顔を合わせてコミュニケーションを取っています。こうした多様な働き方が広まる中で大切なのは、メンバー間にギャップが生まれないようにすること。例えば、「定期的にオフィスに出社するメンバー」と「完全フルリモートのメンバー」の間において、情報やコミュニケーションの格差を無くす必要があると思っています。具体的には、Slackで気軽に質問できるチャンネルを設けたり、ホワイトボードをビデオ画面に映して、対面と同等のディスカッションをしたりと、勤務地や勤務時間、雇用形態などに影響されず、フラットに情報を共有し、協力し合いながら働ける環境を用意しています。

なるほど、弊社もフルリモート体制なので参考になります。今後、世の中的にエンジニアがパフォーマンスを発揮するために、どのようなことが求められると思いますか？

「フルスタックエンジニア」という言葉がありますが、エンジニアだけでなく、サービスデザインやシステムの構築、サービス全体の課題解決など、幅広く対応できる方が重宝されると思います。もちろん、ゼネラリストだけでなくスペシャリストも必要なので、どちらかに特化した人材になれると活躍しやすいはずです。例えば私もマネジメント業務に加え、サービス開発、プロダクトデザインなどについて、さらにスキルアップしていきたいと考えています。またエンジニアの中には個人志向が強い方も多いですが、やはり今後は組織作りのスキルも持っておくと良いと思います。

【TARGET】のスピード感と積極性が、採用成功に繋がっている

御社はWantedlyやビズリーチ以外にも、転職ドラフトやCODEALなど様々な採用メディア（採用ルート）を利用されているかと思います。エンジニア採用において、採用メディア（採用ルート）の選定で意識されているポイントはありますか？

カルチャーマッチとスキルマッチを重視しながら、採用コストはなるべく削減したいと考えているので、ダイレクトリクルーティングでの採用を重視しています。特にWantedlyやGreenには、弊社のカルチャーにマッチしたエンジニアが多くいるので、注力しています。また、エージェントには優秀層に絞って人材をご紹介いただくなど、各採用ルートに合わせて目的を変更している点もポイントです。あとは、エンジニアのスキルチェックテストの導入も検討しています。技術面だけでなく、論理的思考力やモチベーションの確認もして、面接前からマッチングし、候補者と私たち双方にとって効率よく進められるようにしています。

弊社の採用支援サービス『TARGET』のご利用開始から、早くも1年半ほど経過しようとしています。サービスに対するご感想を、率直にお聞かせください。

とにかく皆様の業務スピードの早さに助けられています。担当プランナーである木村さんやコーディネーターの皆様方が迅速に対応してくださるからこそ、候補者の方に好印象を与えることができ、それが入社意欲の向上にも繋がっています。さらに、日々採用活動の進捗を伝えてくださるので、安心してお任せすることができていますね。また、弊社には採用面接をしたことがなかったり、人事権を持ったことがなかったりするエンジニアもいるので、Attackさん側から様々な提案をしてくださるのもありがたいです。「若手採用ならWantedlyが良いですよ」「この媒体を使うと効果が上がりそうです」などと、積極的に意見を伝えてくれますね。

ありがとうございます！ 弊社としてはお客様の採用活動を支援するにあたり、スピード感は大切にしてきたので、とても嬉しいです。逆に「もっとこれをしてほしい」「ここはちょっと物足りない」など課題に感じることはありますか？

求人広告やスカウトメールをさらに効果的な文面に変えたいので、さらに「こうすれば応募数が増える」「この文章をこう修正すれば、もっと閲覧される」というアドバイスをもらえると嬉しいですね。現在は、媒体の担当者から教わることが多いのですが、ぜひ御社からも情報をシェアいただきたいと思っています。

貴重なご意見ありがとうございます。弊社としても知見を深めている段階なので、近いうちにシェアできるよう努めてまいります。最後に候補者の方へメッセージをお願いします。

弊社には、業務委託から関わり始めて、業務内容とカルチャーを知ったのちに正社員登用を希望するメンバーが多いです。「なんでもやらせてもらえるから、スキルアップできそう」「他社で働くよりも、10年、20年後に様々な経験を積めているはず」と、事業の成長性や会社のエンジニアカルチャーに魅力を感じてもらえるケースが多数あります。今、事業は急成長フェーズにあるので、エンジニアとしての幅を広げるにはピッタリの環境です。ご自身のキャリアアップを望んでいるチャレンジングな方と一緒に働けることを楽しみにしています。

ありがとうございました。